新制度導入の背景と目的
近年、事業を取り巻く環境は急速に変化しており、企業には新しい価値を創出するスピードの向上や、最新の知識・スキルによるイノベーションが強く求められています。同時に、社員一人ひとりが主体的にキャリアを選択し、成長できる環境を整備することも重要視されています。
このような背景から、スタンレー電気は2024年度に人材方針を「“自発”挑戦型人材」と定め、「一人ひとりの力を競争力の源泉に」という人事政策コンセプトを掲げました。この方針に基づき、制度や環境の整備が進められており、2024年10月には管理職を対象とした給与・評価制度が先行して改定されています。今回の一般職向け制度改定は、その運用実績を踏まえたものであり、企業全体の競争力強化と社員の成長支援を両立させる狙いがあります。
新しい給与・評価制度の主なポイント
今回の制度改定には、以下の3つの主要なポイントがあります。
1. 年齢や勤続年数にとらわれない評価の実現
従来の年齢や勤続年数をベースとした制度運用が見直されます。具体的には、中堅以上の一般社員は「役割遂行フェーズ」と定義され、保有能力ではなく役割と責任の大きさに応じて等級と賃金を決定する「役割等級制度」が導入されます。これにより、社員は自身の役割の重要度に応じて評価されるようになります。
一方で、新卒入社からの一定期間は「自己形成フェーズ」として従来の職能等級が維持されますが、基本給に占める「年齢給」の割合が半減されます。また、同一等級での経験年数を昇格条件から外すことで、年齢にとらわれない迅速な昇格が可能となります。さらに、60歳以上の社員に適用されていた基本給減額措置の新規適用も廃止され、多様な働き方を支援する姿勢が明確に示されています。
2. 挑戦を促す実績に基づく公正な評価
評価基準も大きく変更されます。「保有能力」だけでなく、実際に顕在化した成果や、各フェーズで期待される行動の「実績」が評価対象となります。これにより、評価の公平性と納得性の向上が図られます。また、「結果」だけでなく、成果創出のための「行動やプロセス」も評価対象とすることで、社員一人ひとりのチャレンジや行動変容を促進し、積極的に新しいことに挑戦できる環境が整備されます。
3. 自発的なキャリア形成とDE&Iの促進
「役割遂行フェーズ」の社員向けには、2つのキャリアコースが設定されます。一つは組織を牽引する管理職を目指す「LP（Leadership Performance）コース」、もう一つは特定分野の専門職を目指す「EP（Expert Performance）コース」です。社員は自身のキャリア志向に合わせてコースを選択でき、自発的なキャリア形成が支援されます。これにより、多様な人材がそれぞれの強みを活かして活躍できるDE&I（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン）の促進にも繋がります。
給与・評価制度の見直しと並行して、コミュニケーションの活性化策の強化や人材育成体系の見直しも図られ、社員の成長とキャリア実現を会社が積極的に支援していく方針です。
スタンレー電気の展望
スタンレー電気は、1920年の創業以来、自動車用電球をはじめとする特殊電球の製造販売で発展し、現在では世界の主要な四輪・二輪メーカーに製品を提供しています。自動車照明のほか、可視光・赤外・紫外の各種LEDやLCDなどのコンポーネンツ製品、電子応用製品を通じて、社会の安全安心に貢献しています。
同社は今後も、「多様な人材が、その能力を最大限発揮できる」「新しいことに積極的に挑戦できる」職場環境づくりを加速させていく方針です。学びや挑戦を後押しする環境の整備により、社員一人ひとりの主体性と挑戦心を最大限に尊重することで、持続的な成長と社会課題の解決に貢献していくことでしょう。
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