「静かな退職」の根本原因は「C人材」だった？90名の経営者が熱狂した「根本教育」の真髄

2026年1月12日

現代の組織が直面する「静かな退職」への根本解

現代の企業が直面する大きな課題の一つに、「静かな退職」と呼ばれる従業員のエンゲージメント低下があります。これは、社員が意欲や熱意を失い、最低限の業務しか行わなくなる状態を指します。従来の賃上げや福利厚生の改善、あるいは表面的なスキル研修といった「対症療法」では、この根深い問題への対応は難しいのが現状です。しかし、この課題に対し、根本的な解決策を提示し、多くの経営者から注目を集めているのが「根本教育」です。2025年12月2日に東京で開催された株式会社イマジナの新刊『共感価値の設計図』出版記念講演では、この「根本教育」が「静かな退職」に悩む90名の経営者を熱狂させ、組織崩壊を防ぐ「唯一の解」として大きな期待を寄せられました。

組織停滞の元凶、「C人材」とは何か？

講演の中で特に参加者の共感を呼んだのは、社員を「能力」と「理念への共感度」の2軸で分類する独自のフレームワークです。このフレームワークにより、組織内に存在する4つの人材タイプが明確にされました。

A人材（人財）：能力が高く、会社の理念に深く共感している層で、組織を牽引する理想的なリーダーです。
B人材（人材）：理念には共感しているものの、実務能力はまだ発展途上の若手などが該当します。今後の成長が期待される層です。
C人材（人罪）：仕事はできるものの、会社の方向性を批判したり、冷笑的な態度を取ったりする層です。能力は高いが理念への共感度が低いのが特徴です。
D人材（人在）：成果も出せず、理念にも共感していない層です。

株式会社イマジナの代表である関野氏は、「日本企業の停滞の元凶は、数字を作るがゆえに黙認されている『C人材』にある」と指摘しました。AIが進化する2025年において、共感を伴わない能力（スキル）はコモディティ化（一般化し、特別な価値を持たなくなること）する傾向にあります。それどころか、C人材が若手のB人材に対し「理念なんて意味ないよ」といった冷笑的な態度を伝染させ、B人材の意欲を削ぎ、「静かな退職」へと追い込むことで、組織の未来を阻害しているのです。講演後の質疑応答では、「まさにウチの営業部長がC人材だ」「若手が育たない原因が、教育不足ではなくC人材の影響だと気づいた」といった、切実な声が多数寄せられました。

「対症療法」の限界と「根本教育」への転換

日本企業の多くは、従業員のエンゲージメント低下に対し、賃上げや福利厚生の充実、あるいは表面的なスキル研修といった「対症療法」を試みてきました。しかし、日本のビジネスパーソンの半数以上が「社外学習・自己啓発を行っていない」というデータが示す通り、多くの現場では「変化への拒絶」が起きており、これらの対症療法はもはや機能不全に陥っています。

本講演で提示された解決策は、行動経済学と組織心理学を応用した「根本教育」です。「給料のため」だけでなく、「この会社の目指す未来」のために働くという内発的動機（自分自身の内側から湧き上がる動機）を、ナッジ理論（行動経済学の概念で、人々を強制することなく、望ましい行動へと誘導する手法）を用いて組織構造に組み込むアプローチが『共感価値の設計図』です。このアプローチこそが、エンゲージメント低下と「静かな退職」に歯止めをかける唯一の手段であると、多くの参加者が確信を得て会場を後にしました。

参加者の声から見えてくる「根本教育」の価値

講演に参加した経営者からは、以下のような具体的な声が寄せられています。

「人的資本経営」の解像度が上がった：漠然とした開示義務への対応ではなく、経営戦略として「人をどう投資対象にするか」の具体的なロードマップ（設計図）が見えた、という意見がありました。
「OJT不全」への処方箋：テレワークと価値観の多様化で形骸化しつつあるOJT（On-the-Job Training：実務を通じた教育）を復活させるには、技術指導の前に「人間力」の教育が不可欠であると痛感した、という声もありました。
痛みを伴う改革への覚悟：「良薬は口に苦し」の通り、耳障りの良いモチベーション論ではなく、C人材への対応を含むリアリズムある経営論に触れ、改革への覚悟ができた、という意見も聞かれました。

これらの声は、「根本教育」が単なる理論に留まらず、現場の課題解決に直結する実践的な知見を提供していることを示しています。

組織の未来を担う「根本教育」の重要性

企業が持続的に成長し、変化の激しい時代を乗り越えるためには、従業員一人ひとりが会社の理念に共感し、内発的な動機を持って業務に取り組むことが不可欠です。「静かな退職」という現象は、単なる個人の問題ではなく、組織全体の活力を奪い、成長を阻害する深刻な課題です。従来の「対症療法」では限界があることを認識し、行動経済学や組織心理学に基づいた「根本教育」へと転換することが、これからの組織経営において極めて重要であると言えるでしょう。

自社の組織を見直し、従業員のエンゲージメントを向上させるための具体的な施策を検討することは、企業価値の最大化に繋がる投資です。今回の講演で示された「根本教育」のアプローチは、そのための確かな指針となるはずです。