Sprocket、60歳定年制を廃止し「生涯活躍」を推進する人事制度へ転換

2026年3月18日

Sprocket、60歳定年制を廃止し「生涯活躍」を推進する人事制度へ転換

株式会社Sprocketは、この度、従来の満60歳定年制度を廃止し、年齢に関わらず社員が能力と意欲に応じて長く活躍できる新たな人事制度へと移行いたしました。これは、現代社会における労働環境の変化と、企業としての持続的成長を見据えた重要な決断と言えるでしょう。

定年制廃止の背景と目的

この制度変更の背景には、大きく分けて二つの理由があります。

1. 人口構造の変化と多様な働き方の進展

日本は生産年齢人口の減少が続いており、企業が成長を続けるためには、年齢を問わず多様な人材の力を最大限に引き出す仕組みが不可欠です。また、健康寿命の延伸やリスキリング（新しいスキルの習得）の広がりにより、60歳を超えても高い専門性と学習意欲を持つ人材は確実に増加しています。定年制度が設計された時代とは異なり、現在のシニア層は体力、知識、意欲のいずれにおいても高い水準を維持しているケースが多く見られます。

2. 「役割とパフォーマンス」に基づく評価制度との整合性および財務的合理性

Sprocketは創業以来、年齢や勤続年数ではなく「役割とパフォーマンス」に基づき社員を評価する制度を運用してきました。年齢を理由に一律で雇用を終了する定年制度は、この評価基準と本来的に矛盾するものです。この矛盾を解消することで、評価制度の一貫性を保ち、組織としての合理性を高めることができます。

さらに、定年制の廃止は財務的な合理性も持ち合わせています。

採用コストの抑制: 年齢による雇用上限を設けないことで、より広範な候補者層にアプローチできるようになります。これにより、採用の難易度が低下し、採用にかかる時間や外部費用を抑制する効果が期待できます。
熟練人材の維持: 高い専門性を持つ既存社員が定年によって一律に離職することがなくなるため、補充採用の必要性が低減します。熟練した人材の採用・育成コストが不要になることは、人材獲得よりも雇用維持の側面で、より直接的な財務メリットをもたらします。

新制度の概要とサポート体制

Sprocketが導入した新制度の主なポイントは以下の通りです。

1. 定年制の完全廃止

従来の満60歳定年制度および定年後の再雇用制度を廃止しました。就業規則に定める解雇事由または退職事由に該当しない限り、年齢を理由として雇用が終了することはありません。

2. 評価基準の一貫性

すべての社員は、年齢に関わらず「役割とパフォーマンス」に基づき公平に評価されます。加齢を理由とした処遇変更は行われません。

3. 安心して働き続けるためのサポート体制

社員が長期的にキャリアを築ける環境を整える一方で、自身のコンディション変化に早期に気づき、適切に対処できる仕組みも重要です。Sprocketでは、社員がキャリアや健康上の不安について、自発的に専門家へ相談・受診できる体制を整備しています。これらの費用は会社が負担し、結果は個人情報保護規定に従い適切に管理されます。このサポート体制は特定の年齢層を対象とせず、すべての社員に等しく適用されます。

今後の展望：Employee Lifetime Value（ELTV）の最大化

Sprocketは「テクノロジーで、人と企業が高め合う関係をつくる」をミッションに掲げています。定年制度の廃止は、このミッションを支える人材基盤の強化に直結します。

CX改善プラットフォームを提供するSprocketにおいて、顧客との長期的な信頼関係、業界特有のナレッジ（知識）、プロダクト改善の文脈理解は、短期間では代替できない貴重な組織資産です。定年という制度的な断絶がなくなることで、こうした知識資本が組織内に継続的に蓄積される環境が整います。

これは、従業員一人ひとりの組織への貢献価値を生涯にわたって捉える概念「Employee Lifetime Value（ELTV）」の観点からも重要な意味を持ちます。ELTVは、在籍期間、パフォーマンスの水準、蓄積される知識資本の三つの要素が組み合わさることで拡大します。定年制の廃止により在籍期間の上限が撤廃され、パフォーマンス評価の一貫性がその質を担保し、知識資本の継続的蓄積がその深度を高めます。この三つの要素が同時に機能することで、個人の成長と組織の成長が互いを強化する好循環が生まれることでしょう。

多様な経験と知見を持つ人材が能力を最大限に発揮し、企業とともに成長し続けられる環境づくりを、Sprocketは今後も推進していく方針です。